“Als je in dit gesprek zit, ben je een van de ongelukkigen”, zo werden 900 mensen via Zoom ontslagen door een Amerikaanse ondernemer. Neem er als Belgische werkgever zeker geen voorbeeld aan want wat in de V.S kan, kan daarom hier nog niet.
Toch merken we ook in onze advocatenpraktijk dat werkgevers het moeilijk hebben met de juiste manier van ontslaan. De aanpak laat soms te wensen over, maar wat vooral een probleem blijkt is dat heel wat werkgevers pas aan ontslag beginnen te denken als het al te laat is. Vanaf het moment dat de werkgever “het gehad heeft” met het gedrag of de geschiktheid van die betrokken werknemer, komen bij ons de vragen binnen: “Hoe pak ik het aan?”. Weet dan dat zo’n ontslag op korte termijn niet haalbaar is zonder risico.
Sinds 2014 is er immers CAO 109 betreffende de motivering van het ontslag. De Nationale Arbeidsraad schreef bij de totstandkoming letterlijk: “Een goed HR-beleid gaat uit van een permanente dialoog (informeel en/of formeel) tussen de werkgever en de werknemer gedurende een volledige loopbaan. Een eventueel voorafgaand onderhoud, wanneer de werkgever voornemens is om tot ontslag over te gaan, kan zich inschrijven in deze permanente dialoog.”
Een ontslag dat gebaseerd is op redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst en waartoe nooit beslist zou zijn door een normale en redelijke werkgever, wordt beschouwd als een kennelijk onredelijk ontslag. Als gevolg van zo’n ontslag zal een werkgever een schadevergoeding verschuldigd zijn aan de werknemer die kan oplopen tot zeventien weken loon.
Als we jou als werkgever kunnen adviseren, willen we je dus vooral meegeven werk te maken van de formele dialoog. Wanneer je immers een werknemer ontslaat, heeft deze recht om te weten waarom. Een formele dialoog waarbij duidelijk is wat er van de werknemer wordt verwacht aan het begin van de betrekking met regelmatige tussentijdse gesprekken om het functioneren te evalueren worden hierbij best schriftelijk op papier gezet en zowel door werknemer als werkgever ondertekend. Enkel op die manier kan je bewijzen dat het ontslag verband houdt met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer.
Een ander positief element is bovendien dat bij tijdige formele evaluatiemomenten de werknemer zich beter zal realiseren dat hij of zij dient te werken aan zijn of haar gedrag en/of geschiktheid, waardoor het misschien niet tot een ontslag komt. Dat is dan weer mooi meegenomen in deze tijd van “war for talent”.
Wim SMET
Meer info? Neem contact op contact@alisadvocaten.be
